〔キャリアコンサルタント学科対策〕解雇のルールと手続き（労働基準法）

キャリアコンサルタント学科試験対策として、労働基準法は必須ですね。

そのなかでも今回は「解雇」（労働基準法 第１９条、第２０条）について、キャリコン学科試験では頻発ではないものの類似問題の出題はあります。

内容は難しくはないですし、おさらいしてサッと頭に入れておけば。

本試験では選択肢のなかで１つでも２つでも〇×がはっきりと判断がつけば、正答が導きやすいですからね。

では、「解雇のルールについて」、分かりやすくポイントを絞ってお伝えします。

〔キャリアコンサルタント学科対策〕解雇のルールと手続き（労働基準法）

まずはじめは、恒例になっていますスタート問題から！

今の実力を試してみましょう。（解答は記事の最後に）

いかがでしたか？

解答内容はこの後の説明と照らし合わせて確認してくださいね。

 

まず前提として解雇のルールは、

詳しく説明していきましょう。

▼参考になる資料▼

⇒　労働基準法

⇒　しっかりマスター労働基準法　解雇編（東京労働局）

解雇の種類

キャリアコンサルタントして、解雇の種類とその内容は押さえておきたいポイントです。

もしわたしが本試験の作問者だったら「整理解雇にあたり検討することの４つについて」は問題にしやすいなと思いますね。

ちょうど４つありますし、仲間外れを１つ入れ込んで不適切なものを問うなどを考えつきます。

• 普通解雇：整理解雇、懲戒解雇以外の解雇。労働計画の継続が難しい事情がある場合に限られる。

【例】

＊勤務成績が著しく悪くて指導を行っても改善の見込みがない

＊健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込めない

＊著しく強調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがない

• 整理解雇：会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇

裁判例を参考にすれば、次のポイントを慎重に検討することが重要

1. 労働組合との協議、労働者への説明を行う
2. 人員削減を行う必要性
3. 解雇を回避するための措置を尽くすこと
4. 解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること

• 懲戒解雇：従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに、懲戒処分として行うための解雇

＊就業規則、労働契約書に具体的に明示しておくことが必要

＜引用：しっかりマスター労働基準法　解雇編＞

ここで、従業員の不祥事などにおいて行う「諭旨解雇」が無いのに気がつきましたか？

実は、「諭旨解雇」は法律用語ではなく、企業ごとに取扱いがいろいろあるとされています。

例えば懲戒解雇の1種とする場合やなどもあります。

「諭旨解雇」は法律用語ではない、これはちょっと気をつけておきたいですね。

解雇予告制度について

解雇する場合には、

ただし、次のようなケースは解雇予告そのものは適用されません。

• 従業員の責に帰すべき理由による
• 天災地変等により事業継続が不可能

＜引用：しっかりマスター労働基準法　解雇編＞

ただし、表中の日数を超えて働くことになった場合は、解雇予告制度の対象となります。

解雇予告手当について

解雇予告なしですぐに解雇する場合は、解雇と同時に３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。（解雇の予告　第二十条）

解雇予告手当は、過去３か月あたりの１日の平均賃金の30日以上。

また、解雇予定日までに３０日以上の日数がない場合は、

• 解雇予告する
• ３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払う

これらを行うことが必要になります。

＜引用：しっかりマスター労働基準法　解雇編＞

解雇制限期間について

解雇については、次の期間については行うことができません。（解雇制限　第十九条）

1. 労災休業期間とその後の３０日間
2. 産前産後休業期間とその後３０日間

＜引用：しっかりマスター労働基準法　解雇編＞

まとめ

「解雇」について（労働基準法 第１９条、第２０条）説明をしてみました。

冒頭に書いているように、解雇理由（どんな時に解雇されるのか）を就業規則や労働契約書にきっちりと明示することは必須で大事ですね。

就業規則において必ず記載しなければならない事項の１つになっています。

• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

この機会に就業規則についても合わせて学習をしておきましょう！

▼就業規則に関する記事はこちら▼

では最後に、スタート問題の答え合わせです。