キャリアコンサルタント試験学科【標準、2級1級対応】

労働関係法令

 
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藤原あき子
藤原あき子
国家資格キャリアコンサルタント。秘書検定準1級。企業の人事で人材育成を担当し、人の成長をサポートすることに大きな魅力を感じる。モットーは、MY造語”日々三転進化”(毎日ほんの1mmでもいいので成長していきたい)【好き】旅行、車の運転、花を愛でる、あとネコや犬など動物大好き!

労働基準法

労働基準法とは

「労働基準法」とは労働条件の最低基準を定めた法律

労働時間の管理

法定労働時間

1週間40時間、1日8時間を超えて労働をさせてならない。(労働基準法第32条)

時間外・休日労働

上記の法定労働時間を超えて労働させる場合は、労使協定を締結し、労働基準監督署に届出をしなければならない。(労働基準法第36条 / 通称36協定(サブロクキョウテイ))

割増賃金

内容 割増賃金率
時間外に労働 25%以上
法定休日の労働 35%以上
1か月60時間を超えた場合 50%以上
22時~5時までの勤務 25%以上

休憩

労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超えると1時間以上。

休日

少なくとも毎週1回または、4週間を通して4日以上。

年次有休休暇

雇入れ日(試用期間含む)から6か月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇が与えられる。(例:6か月で10日)

関連サイト

労働基準法の基礎知識(厚生労働省)

就業規則について

就業規則は労働基準法に基づいて定められた規則

  • 常時10人以上の従業員を使用する使用者は就業規則を作成
  • 所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならない
補足説明!

就業規則の変更時も、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならない。

解雇について

解雇予告

解雇する場合は、使用者が労働者に少なくとも30日前に予告しなければならない。

解雇の種類

・普通解雇

懲戒解雇・整理解雇以外の解雇の総称で、傷病による勤務不能などが理由。

・整理解雇

経営悪化による人員整理。

・懲戒解雇

懲戒として使用者が労働契約を一方的に解消。

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法律用語ではありませんが、

・諭旨解雇

例えば従業員の不祥事、非行があったときにその行為を諭したうえで、従業員の意思により辞表を提出など、ルールなどは会社によりさまざま。

障害者雇用促進法

平成30年4月1日より障害者雇用率の引き上げ等の改正がなされた。

法定雇用率

民間2.2%、国・地方公共団体等 2.5%、都道府県等の教育委員会 2.4%

算定基礎

身体障害者、精神障害者、知的障害者が算入される。

事業主の範囲

従業員45.5人以上

関連サイト

障害者の法定雇用率の引き上げ(厚生労働省)

育児・介護休業法

育児休業

原則1歳に満たない子を養育する男女労働者が事業主に申出ることで育児休業できるが、保育園に入れない等の場合は最長2歳まで延長可能

合わせて育児休業給付金の給付期間は雇用保険に加入しているなどの一定の条件を満たせば2歳までとなる。

引用:厚生労働省HP

尚、育児休業中の社会保険料は事業主の申し出により被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される。

パパ・ママ育休プラス制度

父親、母親が同時にまたは交代で育児休業を取る場合は、子が1歳2か月になるまで休業可能。

産前・産後(労働基準法第65条)

・産前休暇:六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、その者を就業させてはならない。

・産後休暇:産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

・妊娠中:妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければならない。

補足説明!

改正育児・介護休業法は平成29年10月1日から施行された。

育児・介護休業法の改正ポイント(厚生労働省)

介護休業について

介護休業

要介護状態の家族を持つ男女の労働者が、事業主に申出ること。

要件は配偶者(事実婚を含む)や父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹及び孫で、対象家族一人につき通算93日間まで3回を上限に分割取得が可能。

要介護状態の対象家族の介護や世話のために男女の労働者が、1年に5日まで(対象家族が2人以上の場合は10日まで)取得できる休暇で、半日単位の取得が可能。

補足説明!

改正育児・介護休業法は平成29年10月1日から施行された。

育児・介護休業法の改正ポイント(厚生労働省)

労働者派遣法

派遣就業とは臨時的・一時的なものであることを原則とする。

雇用安定措置

派遣労働者の雇用安定のため、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある場合は、

  1. 派遣先への直接雇用
  2. 新たな派遣先の提供
  3. 派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用
  4. その他安定した雇用の継続を図るための措置で(雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣など)これらが派遣元からを講じられる。(派遣元の義務)

関連サイト

派遣で働く皆さまへ(厚生労働省)

パートタイム労働法

パートタイム労働法は、短時間労働者(パートタイム労働者)の就業実態を考慮し、通常の労働者(正社員や正職員)と均衡のとれた待遇確保の推進が目的。

短時間労働者(パートタイム労働者)

通常の労働者(正社員や正職員)の1週間の所定労働時間より短い労働時間の者。

労働条件の文書交付

事業主はすべてのパートタイム労働者に対し、労働基準法で定められた労働条件の明示内容(契約期間、有期労働契約を更新する場合の基準、就業場所と仕事の内容、始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇など)に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」を書面で明示しなければならない。

関連サイト

パートタイム労働法の概要

高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法の改正

高年齢者雇用安定法では、急速な高齢化への対応として、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的とし、その一部を改正して平成25年4月1日から施行された。

関連サイト

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の概要

高年齢者雇用確保措置

65歳未満の定年を定めている場合、65歳までの雇用確保のため次のいずれかの措置を講じることを(高年齢者雇用確保措置)平成16年改正で義務付けた。

  1. 定年の引上げ
  2. 継続雇用制度の導入
  3. 定年の定めの廃止
学習POINT!

定年の65歳への引上げを義務付けるものではない。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、募集・採用、配置・昇進等において性別を理由とする差別の禁止や婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等、セクシャルハラスメント対策についても重要視している。

職場におけるセクシュアルハラスメント対策

対象は男女労働者とし、防止のため労働者からの相談を受ける窓口を定めるなど必要な措置を義務づけている。

関連サイト

男女雇用企画均等法のあらまし(厚生労働省)

学習POINT!

 女性に対する差別的取扱いのみを禁止する法律ではない

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